Подбор страховых агентов

Основные понятия и определения

Рекрутинг представляет собой поиск и оценку специалистов на вакантную должность. При наборе страховых агентов мы можем встретиться с двумя вариантами рекрутинга: массовым набором (то есть подбором агентов без опыта работы или с небольшим опытом) и хедхантингом (то есть переманиванием) суперагентов.
В первом случае обычно не столько важен опыт кандидата, сколько его личностные качества. Во втором случае наиболее важны профессиональные качества агента, реальный объем его портфеля, возможность перевести этот портфель в новую страховую компанию или же возможность достижения желаемых показателей без перевода портфеля. Однако, как показывает опыт, далеко не всегда кандидат, заявляющий о себе как о суперагенте, соответствует продекларированному статусу, поэтому в процессе общения с таким соискателем необходимо выяснить реальное положение дел.

Кого рекрутировать?

Профиль агента

На первом этапе подбора персонала нужно четко определиться с профилем кандидата, то есть подробно описать анкетные данные, опыт, компетенции, необходимые для выполнения конкретной работы. Если речь идет о массовом наборе, ограничения по составлению профиля агента минимальны и касаются в основном достижения совершеннолетия, хорошего уровня коммуникабельности (умения быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми, умения убеждать), способности обучаться, бесконфликтности, самостоятельности, активной жизненной позиции, наличия грамотной речи. Естественно, перечисленные компетенции у каждого кандидата представлены в разной степени, поэтому их нужно ранжировать и для каждой определить необходимый уровень. Что касается половой принадлежности соискателя, то, как показывает опыт, на поприще страхового агента женщины достигают больших успехов, чем мужчины.

Начинающий или продвинутый?

При подборе страховых агентов, прежде всего, надо задаться вопросом, какие агенты нужны компании: с опытом или новички?
Начинающие агенты заинтересованы в приобретении опыта, зачастую более замотивированы. Это "чистый лист", не имеющий отрицательного опыта, их легче подстроить под себя. Однако на их обучение потребуются силы и время. Кроме того, нередко случается, что, попробовав себя в качестве агента, человек понимает, что это не его роль и уходит из сферы страхования. Значит, массовый набор агентов надо проводить с учетом естественного отсева, а он, как показывает практика, составляет примерно 1/10 от пришедших на собеседование кандидатов. С опытными агентами ситуация противоположная, однако и тут много разных "но". Они более разборчивы в выборе работодателя и условий сотрудничества, имеют сложившиеся взгляды. Опытные агенты всегда пользуются большим спросом, их сложнее найти и замотивировать на новую работу. Очень успешный агент никогда не останется без работы. Компания, с которой у него заключен агентский договор, заинтересована в нем и создает ему благоприятные условия работы. Следовательно, успешный агент, скорее всего, не ищет новую работу. Значит, чтобы его привлечь, надо тщательно подготовиться. Как вариант, для подбора суперагентов можно использовать кадровые агентства, что, конечно, потребует определенных затрат. Зато в результате вы получите приступившего к работе кандидата.
Стратегия набора агентов зависит от целей и планов компании. Если бизнес-план требует немедленного увеличения сборов страховых премий, то лучше сосредоточиться на наборе опытных агентов, если бизнес-план предусматривает постепенное развитие, а бюджет на набор и обучение агентов есть, то тогда лучше набирать новичков.

Мотиваторы агента

Мотиваторы страхового агента различаются в зависимости от возраста и предшествующего опыта работы. Они представлены в таблице 1.

Таблица 1. Мотиваторы страхового агента

Этапы рекрутинга

После ого как профиль кандидата определен, можно переходить непосредственно к процессу рекрутинга, то есть к поиску и отбору будущих агентов. В процессе рекрутинга нужно выделить несколько этапов. Первый - это поиск кандидатов. Основные источники поиска при массовом наборе общеизвестны: печатные СМИ, Интернет, вузы, ярмарки вакансий, кадровые агентства, сотрудники и клиенты компании как рекомендатели агентов. После того как контакты соискателей собраны, наступает второй этап рекрутинга - телефонное интервью. Телефонное интервью - это сито, позволяющее сразу отсеять неподходящих кандидатов.
После телефонного интервью подходящих кандидатов приглашают в компанию на собеседование. Это третий этап рекрутинга. Собеседование включает беседу кандидата со специалистом по подбору страховых агентов, заполнение анкеты и прохождение психологических тестов. Успешные кандидаты должны пройти последний этап отбора - базовое обучение, которое позволит настроить агента на успешную работу, научить его работать именно на вашу компанию. Перейдем к более подробному рассмотрению каждого этапа.

Каналы поиска агентов

Для привлечения большего внимания к вакансии можно разместить на одном и том же (печатном или электронном) ресурсе несколько объявлений, отличающихся названием вакансии. Например, "страховой агент" и "менеджер по продажам страховых услуг". Важно указать в вакансии, что опыт работы не обязателен, проводится бесплатное обучение и указать реальный средний уровень возможного месячного дохода. Вакансии без указания возможных заработков соискателям менее интересны.
Если говорить о поиске агентов в Москве, то, на мой взгляд, лучшие результаты дает сайт superjob.ru. Однако все эффективные сайты по поиску работы в настоящее время платные. Поэтому при отсутствии бюджета можно искать кандидатов через социальные сети. Правда, используя для поиска агентов Интернет, надо иметь в виду, что нередко соискатели откликаются на объявления, даже не читая их.
Поиск агентов через сотрудников страховой компании и ее клиентов хорош тем, что кандидат сразу получает положительное впечатление о компании. Для стимулирования этого канала в некоторых компаниях даже выдают премию сотрудникам, если они приводят агента, который работает в течение нескольких месяцев. Разумеется, для снижения уровня мошенничества на этой почве система должна быть подробно прописана (с указанием сроков и сумм) и доведена до всех сотрудников.
Для привлечения суперагентов без подготовительной работы не обойтись. Изучите работу компаний-конкурентов в вашем городе. Выясните, кого и почему считают суперагентом, чем они интересуются и где их можно встретить. Составьте список желаемых кандидатов и начинайте с ним работать. Супер агенты - люди с претензией и любят внимание и почет.

Отбор кандидатов

Телефонное интервью

В работе с входящими звонками по размещенной рекламе и исходящими звонками по найденным резюме существует ряд отличий. Так, при поступлении входящего звонка нужно представиться, назвать компанию, в которой вы работаете, уточнить, как зовут звонящего, в каком источнике он нашел объявление о вакансии, уточнить гражданство (в настоящее время в активном поиске много граждан СНГ), возраст, образование. В процессе телефонного интервью необходимо обращать внимание на:
- манеру общения;
- четкость изложения мыслей;
- связность и грамотность речи;
- дефекты речи или сильный акцент.
Те требования, которые для данной позиции желательны, можно по телефону не уточнять, а обойтись перечислением обязательных требований. Далее следует очень кратко рассказать о вакансии, ответить на вопросы кандидата и пригласить его на собеседование. По телефону желательно давать минимум информации, расставляя акценты на мотиваторах для данной возрастной категории. При возникновении вопросов о заработной плате лучше ориентировать кандидата на средний доход, а более подробно этот вопрос осветить на собеседовании. Если соискатель не удовлетворяет обязательным требованиям, лучше отказать ему сразу, указав, по какому именно критерию он не подходит. Если кандидат требованиям профиля соответствует и готов приехать на собеседование, надо обсудить с ним дату и время собеседования, под запись сообщить адрес его проведения.
В случае исходящего звонка следует уточнить у кандидата, продолжает ли он искать работу. Если из резюме не совсем ясно, соответствует ли кандидат обязательным требованиям, нужно уточнить все туманные моменты. Далее кратко рассказать о вакансии, узнать, интересна ли она кандидату, и ответить на его вопросы, назначить время встречи. Исходящий звонок подразумевает акцент на мотивации, так как если соискатель звонит в компанию сам, он больше заинтересован в работе, чем если присылает резюме.

Примечание. Советы специалисту по подбору страховых агентов при проведении телефонного интервью:
- ваш голос должен звучать уверенно;
- ваш настрой должен быть позитивным и доброжелательным;
- информацию о вакансии надо излагать четко и кратко;
- конкретные условия работы следует обсуждать только на собеседовании;
- уговаривать соискателя и спорить с ним ни в коем случае нельзя;
- продолжительность телефонного интервью не должна составлять более двух-трех минут.

Схема проведения первого собеседования

Итак, к вам пришел кандидат. Первым делом нужно его расположить к себе. Для этого годятся самые банальные темы вроде погоды, городских пробок и поиска места проведения собеседования. Затем следует предложить заполнить анкету. Если кандидат отказывается, не стоит на него тратить время: он не сможет работать в рамках регламентов компании. Заполненная анкета сразу дает некоторое представление о человеке. На кандидатов с вызывающей или отталкивающей внешностью тратить время не стоит. Если вам сложно сразу отказать кандидату, предложите ему заполнить анкету, а далее скажите, что его анкета будет рассмотрена и при положительном решении с ним свяжутся. Начинать собеседование на позицию страхового агента лучше с вопросов об образовании, опыте работы, причинах, приведших к работе страхового агента. Работа страхового агента связана с продажами, соответственно, кандидат должен уметь "продать" себя.
Далее можно задать дополнительные вопросы по анкете кандидата, но не стоит в них углубляться, так как кандидат обычно к ним готов. Более интересные результаты принесет использование различных кейсов. Например: продайте мне... (какой-либо предмет), ответьте на возражение клиента "...", дайте мне варианты решения ситуации, когда клиент просит скидку, которую вы не можете дать.
Для выявления мотивации лучше использовать проективные вопросы. Их суть состоит в том, что они направлены на оценку других людей, а не самого кандидата, а каждый человек склонен проецировать (то есть переносить) свои представления на объяснение действий других. Сами вопросы могут звучать, например, следующим образом: "Почему люди выбирают профессию "..."?", "Что нравится людям в работе страхового агента?", "Что может побудить человека уволиться?". Для выявления степени честности кандидата можно, например, спросить: "В каких ситуациях оправдана ложь?" или "Почему при одном и том же доходе в одних компаниях люди воруют, а в других - нет?".
После серии проективных вопросов следует подробно рассказать о вакансии и компании в целом, расставляя акценты на значимые для кандидата мотивы. Затем наступает очередь ответов на вопросы кандидата. Если у вас достаточно информации, чтобы определить, что кандидат соответствует заданному профилю, собеседование можно заканчивать.
В завершение собеседования с потенциально успешным соискателем надо уточнить, насколько он заинтересован в вакансии, особенно важен этот вопрос при привлечении суперагентов.
Вообще, беседа с суперагентом требует отдельного подхода. Формально она может проходить по тому же сценарию, но цель беседы - как можно больше расширить зону неудовольствия кандидата текущей работой и создать желание перейти на работу в вашу компанию. Для этого применяется следующий прием: при обсуждении текущего места работы агента выявляются и подчеркиваются только ее недостатки (плохое урегулирование убытков, задержка комиссий, нечеткая организация обслуживания агентов, недостаточное признание заслуг и т.п.). Затем следует активное позитивное описание возможностей при работе в вашей компании.
При массовом наборе агентов, в случае когда нужно обеспечить набор в ограниченные сроки, возможно проведение группового собеседования. Обычно его проводят в крупных компаниях при организации нового агентского канала продаж. Для группового собеседования нужно больше ресурсов (что касается и помещения, и штата сотрудников, способных обеспечить явку одновременно большой группы кандидатов). Часто к подобной работе привлекают кадровые агентства. Групповое собеседование обычно начинают с презентации компании, а затем переходят к самопрезентации кандидатов и работе с ними. В этом случае возможно использование групповых кейсов, игр и т.п. Стоит обратить внимание на то, что групповое собеседование является более стрессовым для кандидата, так что после презентации обычно отсеивается больший процент кандидатов, чем после индивидуальной беседы.

Примечание. Рекомендации по проведению интервью:
1. Интервью проводится с каждым соискателем индивидуально.
2. Интервью проводится в комфортном рабочем месте, имеющем рекламные материалы компании, расписание обучения, чистые бланки анкет, ручки, лоток с бумагой. Желательно иметь мелкую сувенирную продукцию и использовать ее в работе со "сложными" кандидатами.
3. Время проведения составляет не более 20 минут.
4. Для хедхантинга суперагента может потребоваться несколько собеседований.

Таблица 2. Типичные ошибки проведения телефонного и очного собеседования

О роли базового семинара в отборе агентов

Цель базового обучения - привлечение кандидатов к работе страховым агентом. Это последний этап рекрутинга. Именно он покажет, насколько качественно и эффективно был потрачен бюджет на привлечение новых агентов. Базовый семинар - это первая ступень к формированию команды, обеспечению лояльности к компании со стороны будущих агентов, качественным и профессиональным продажам продуктов компании. Недостаточно прочитать лекции о компании и ее продуктах (хотя зачастую дело этим и ограничивается). Важен эмоциональный настрой, общий подход компании к новичкам, и по этим параметрам базовый семинар - практически формирование группы разведки. Семинар должен быть тщательно подготовлен и проведен. В процессе обучения начинающие агенты должны увидеть, как и сколько они могут заработать, какие требования они должны для этого выполнять, к кому они могут обратиться за советом.
Все время проведения обучения специалист по подбору персонала должен курировать группу (выдавать расписание обучения, отмечать отсутствующих на занятиях и выяснять причины пропусков и т.д.). Это важно для поддержки новичков. Они должны чувствовать свою сопричастность к общему делу и свою ответственность за него. Только в таком случае рекрутинг будет эффективным и компания получит необходимое количество преданных профессиональных продавцов и, как следствие, массу довольных клиентов.

Тест для будущего агента

Хороший агент нацелен на достижение результата и настойчив в достижении поставленной цели. Предлагаемый ниже тест направлен на выявление наиболее мотивированных кандидатов, то есть тех, которые ощущают свою потребность в достижениях. Если Вы относитесь к этому увлекательному методу с некоторой долей иронии, имеется, как минимум, еще несколько поводов опробовать силу тестов в собственной работе. Во-первых, тестирование помогает снять напряженность, часто возникающую при собеседовании, а во-вторых, дает HR-ру дополнительную возможность понаблюдать за поведением потенциального сотрудника, в то время как он вовлечен в выполнение задания. Считать результаты тестов ключевыми для найма либо отказа было бы слишком опрометчиво, однако принимать во внимание их все же стоит.
Тест довольно простой - он состоит из 22 суждений, на каждое из которых возможны два ответа - "да" или "нет". Предложите рекруту ответить на эти несложные вопросы. Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются по 1 баллу за каждый такой ответ. Общая сумма баллов соответствует уровню мотивации агента по десятибалльной шкале.
Итак, суждения таковы:
1. Думаю, что успех в жизни, скорее, зависит от случая, чем от расчета.
2. Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.
3. Для меня в любом деле важнее не его исполнение, а конечный результат.
4. Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.
5. По моему мнению, большинство людей живут далекими целями, а не близкими.
6. В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.
7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.
8. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы.
9. Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосторожности.
10. Мои близкие считают меня ленивым.
11. Думаю, что в моих неудачах повинны, скорее, обстоятельства, чем я сам.
12. Терпения во мне больше, чем способностей.
13. Мои родители слишком строго контролировали меня.
14. Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказываться от своих намерений.
15. Думаю, что я уверенный в себе человек.
16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы невелики.
17. Я усердный человек.
18. Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.
19. Если бы я был журналистом, то писал бы, скорее, об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях.
20. Мои близкие обычно не разделяют моих планов.
21. Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих товарищей.
22. Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.

Код: ответы "да" на вопросы 2, 6, 7, 8, 10, 14, 16, 18, 19, 21, 22;
ответы "нет" на вопросы 1, 3, 4, 5, 9, 11, 12, 13, 15, 17, 20.